Ruim de helft van de jongeren verdient in de zomer wat extra’s. Er bestaan wel de nodige misverstanden over vakantiewerk. Arbeidsrechtadvocaat Sonia Beedie van het gerenommeerde advocatenkantoor Pellicaan Advocaten legt in een serie uit waar je op moet letten. Deel 1 ging over het arbeidscontract. In deel 2 leggen we uit hoe het zit met vakantie en ziekte.

In beginsel geldt bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde of bepaalde tijd – dus óók voor vakantiekrachten – dat je als werkgever verplicht bent om tijdens de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid 70 procent van het loon te betalen. Een werknemer heeft tijdens de eerste 52 weken van arbeidsongeschiktheid in ieder geval recht op het wettelijk minimumloon, stelt Beedie.

Maar dit kan anders zijn bij bepaalde types arbeidsovereenkomsten, zoals bijvoorbeeld een oproepcontract. “Dan is het mogelijk om hier de eerste zes maanden van het dienstverband van af te wijken, indien er aan een aantal eisen is voldaan”, aldus Beedie. Laat je door een expert informeren als je van mening bent dat dit bij jou van toepassing is.

Afkopen wettelijke vakantiedagen mag niet

Over het opnemen of uitbetalen van opgebouwde vakantiedagen, geldt er een onderscheid tussen wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen.

Voor elke werknemer geldt een wettelijk minimumrecht aan vakantiedagen van vier keer de overeengekomen arbeidsduur per week. Bij een vijfdaagse werkweek is dat dus twintig dagen. Dit zijn de wettelijke vakantiedagen.

Het is volgens Beedie niet toegestaan om deze vakantiedagen af te kopen als de arbeidsovereenkomst nog niet is geëindigd. Voor de bovenwettelijke vakantiedagen mag hier bij schriftelijke overeenkomst wèl van worden afgeweken.

...maar all-in loon onder strenge voorwaarden toegestaan

Een vakantiekracht neem je aan om het werk over te nemen van personeel dat met vakantie is. Het is dan niet handig als de vakantiekracht gedurende die periode zelf ook op vakantie gaat. Dit kun je ondervangen door een 'all-in-loon' te betalen, waarin vakantiedagen en vakantietoeslag (in de volksmond 'vakantiegeld' genoemd) zijn opgenomen. Maar hier worden wel strikte eisen aan gesteld.

Volgens Beedie kun je er als werkgever voor kiezen om een all-in salaris overeen te komen met een werknemer, mits:
- het salaris inclusief vakantiedagen expliciet is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst.
- de vakantietoeslag, vakantiedagen en de loonstrook aan een aantal voorwaarden voldoet:

1. Vakantietoeslag
In beginsel geldt dat een werknemer recht heeft op een vakantietoeslag van 8 procent van het bruto jaarsalaris. De vakantietoeslag moet in principe in juni te worden uitbetaald. Het is mogelijk om in een arbeidsovereenkomst met de werknemer af te spreken dat van deze regel wordt afgeweken, mits de betaling minimaal één keer per kalenderjaar plaatsvindt. Dus je mag ook afspreken om dit maandelijks uit te betalen, mits dit expliciet is afgesproken.

2. Vakantiedagen
Met betrekking tot de vakantiedagen geldt vooreerst dat de werknemer in verband met de 'recuperatiefunctie' (rustfunctie van vakantiedagen) de (wettelijke) vakantiedagen moet kunnen opnemen.

Er gelden strenge vereisten voor het uitbetalen van loon inclusief vakantiedagen, waarschuwt Beedie: de rechter staat dit niet snel toe. Een situatie waarin de rechtbank het wel heeft toegelaten, was bij een werknemer die op basis van een nul-uren contract maximaal 15 uur per maand werkte in het kader van een bijbaan.

De werknemer moet de vakantiedagen daadwerkelijk kunnen opnemen, gelet op de rustfunctie van de vakantiedagen. Het all-in salaris mag er niet toe leiden dat de werknemer de door hem opgebouwde vakantiedagen niet meer opneemt of door de werkgever wordt belemmerd om zijn vakantiedagen op te nemen.

In dit kader is het volgens Beedie verstandig om te controleren dat er daadwerkelijk vrije dagen worden opgenomen door de werknemer en deze dagen als vakantiedagen worden geregistreerd. "Een beetje kort door de bocht zou je kunnen zeggen dat het eigenlijk alleen maar kan als de werknemer zeer beperkt werkzaam is, een lage loonwaarde heeft en voldoende tijd heeft om vrije dagen op te nemen."

De wet bepaalt verder dat het niet is toegestaan om de vakantiedagen van de werknemer te vervangen door een financiële vergoeding, tenzij dit gebeurt bij de beëindiging van de arbeidsrelatie. Er mag dus geen sprake zijn van een afkoop van vakantierechten.

3. Loonstrook
Het hanteren van all-in salaris vereist een duidelijke loonstrook. Beedie adviseert om duidelijk op de loonstrook aan te geven wat de loonwaarde van de vakantieaanspraken is en welk deel daarvan wordt uitbetaald in de betreffende periode.

Kort gezegd is een all-in salaris toegestaan als de volgende punten in acht worden genomen:

-  De werknemer moet vakantiedagen kunnen opnemen;
-  Er is geen sprake is van een afkoop van vakantierechten;
-  Het all-in uurloon mag er niet toe leiden dat de werknemer de door hem opgebouwde vakantie niet meer opneemt of niet zonder belemmering kan opnemen;
-  De opbouw van het all-in salaris moet duidelijk zijn;
-  De werknemer mag geen (financieel) nadeel ondervinden door het all-in salaris.

Wil je meer weten over het opstellen van een arbeidscontract? Bekijk de onlangs bijgestelde model-arbeidsovereenkomsten.